Obligations des employeurs en matière de formation professionnelle

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Catégorie : Veille métier
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L’employeur doit veiller à la fois à l’adaptation de ses salariés à leurs postes de travail mais aussi, à plus long terme, à leur maintien dans l’emploi au regard notamment des évolutions technologiques et des problématiques d’illettrisme.

Dans le contexte de prévention de la pénibilité, il est également soumis, le cas échéant, à des formations en matière de sécurité avec obligation de résultat (cas listés dans l’article L4161-1).

Comment ces obligations s’appliquent-elles ? Nous vous proposons un tour d’horizon. Désolé au passage si cet article est un peu long, mais les obligations des employeurs sont nombreuses…

Financement

Tout employeur doit participer chaque année au financement de la formation au prorata de sa masse salariale (0,55% pour les entreprises de moins de 11 salariés et 1% pour les entreprises de 11 salariés et plus). L’intégralité de la somme doit être versée avant le 1er mars de l’année suivant le versement des salaires.

Depuis 2022, la contribution pour la formation est versée non plus aux OPCO mais aux Urssafs et, le cas échéant, aux caisses de la MSA.

A cette somme s’ajoute la taxe d’apprentissage qui, comme son nom l’indique, vise au développement de l’apprentissage mais aussi des formations technologiques. Elle représente 0,68% de la masse salariale quel que soit le statut de l’entreprise dès lors que celle-ci est assujettie à l’impôt sur les sociétés (0,44% dans l’ancienne Alsace-Lorraine). 

Enfin, la contribution conventionnelle représente un complément de cotisation obligatoire dès lors que l’entreprise appartient à une branche ou un secteur professionnel ayant conclu un accord formation. Pour savoir si telle entreprise y est ou non assujettie, il convient de contacter son OPCO de référence.

Plan formation

Les entreprises n’ont pas l’obligation d’élaborer un plan de développement des compétences (nouveau nom du plan de formation depuis le 1er janvier 2019) et c’est pourquoi ce document, qui regroupe les propositions de formation faites à l’initiative de l’employeur, n’entre pas exactement dans le cadre de cet article.

Toutefois, toutes les entreprises de plus de 50 salariés sont astreintes à présenter une fois par an au Comité Social et Economique de l’entreprise (CSE) le bilan chiffré et expliqué des actions de formation mises en œuvre sur l’année antérieure et l’année en cours ainsi que des projections sur les 3 années à venir, ou chiffrées (lorsque c’est possible) ou bien sous la forme de grandes tendances. Ce bilan doit notamment faire apparaître la liste des actions de formation, bilan de compétences et VAE par catégorie socioprofessionnelle et par sexe.

L’ensemble des informations légales indispensables figure à l’article R2312-8 du Code du travail.

A cette première obligation s’ajoute, pour les entreprises de plus de 300 salariés, l’obligation de créer une Commission de formation chargée de préparer les délibérations relatives aux orientations stratégiques de l’entreprise en matière de formation professionnelle et permettre l’expression et l’information des salariés sur le sujet.

traiter de discuter avec le CSE certains points complémentaires tels que le nombre des congés de formation (acceptés et refusés) ou le nombre de contrats d’apprentissage conclus lors de l’exercice concerné (liste complète dans l’article R2312-9 du Code du Travail).

Formations obligatoires

On parle de formation « obligatoires » pour désigner l’ensemble des actions de formation (parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel) que l’entreprise est contrainte de mettre en œuvre pour remplir ses trois missions d’adaptation, de maintien dans l’emploi et de prévention de la pénibilité. Ces actions de formations visent à :

  • acquérir de nouvelles compétences utiles pour l’employabilité et notamment en ce qui concerne les innovations technologiques du secteur,
  • assurer la formation d’un jeune en insertion ou en alternance,
  • permettre le reclassement d’un collaborateur sur un nouveau poste,
  • se conformer à la convention collective et/ou au contrat de travail s’ils prévoient des périodes de formation

Les formations obligatoires se déroulent forcément sur des heures de travail et sont rémunérées sur la même base horaire. Les frais de formation sont entièrement assumés par l’employeur qui ne peut par ailleurs imposer à son salarié d’utiliser ses droits CPF pour financer ou cofinancer ces actions.

Formations non obligatoires

Le salarié a droit de se former, y compris sur son temps de travail.

Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Tout salarié ayant un an d’ancienneté dans une activité donnée (y compris ses expériences professionnelles antérieures) a droit à un congé dans le cadre d’une Validation des Acquis de l’Expérience. Ce congé est d’un maximum de 24h de temps de travail (consécutif ou non). Une seule condition : le salarié doit avoir adressé sa demande à son employeur au moins 60 jours à l’avance et ne peut formuler plus d’une demande par année glissante.   

Projet de Transition Professionnelle (PTP)

Tout salarié pouvant justifier d’une ancienneté minimum de 24 mois dont 12 au sein de l’entreprise à la date du départ en formation et ce quelle qu’ait été la nature de ses contrats successifs peut bénéficier d’un Projet de Transition Professionnelle (PTP). Concrètement, il s’agit du nouveau Congé Individuel de Formation (CIF) qui peut se dérouler en tout ou en partie sur le temps de travail. La demande, formulée par recommandé AR, ne peut être entièrement rejetée par l’employeur mais seulement repoussée de 9 mois maximum s’il parvient à démontrer qu’une absence immédiate serait préjudiciable à la production et la bonne marche de l’entreprise ou si l’effectif légal de salariés bénéficiant du congé formation est déjà atteint (1% pour les entreprises de moins de salariés ou 2% pour les autres).  

La demande doit être formulée au plus tard 60 jours avant le début de la formation ou 120 jours si la formation projetée dure 6 mois ou davantage. Au-delà de 30 jours, le silence de l’employeur vaut réponse favorable. Il est important de noter également que le salarié conserve ses droits aux congés payés et ceux liés à l’ancienneté pendant toute la durée de son absence.

CPF et Pro-A (reconversion ou promotion par alternance)

Le salarié doit observer les mêmes délais pour prévenir son employeur en cas de formation CPF si celle-ci se déroule sur le temps de travail. Pour le CPF comme pour la Pro-A (reconversion ou promotion par alternance), les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail sont assimilées à un temps de travail effectif et donc rémunérées comme telles par l’employeur. Attention : contrairement à ce que l’on pourrait croire, les salariés à mi-temps bénéficient des mêmes droits que leurs collègues à temps plein. Attention également : les droits acquis par le salarié avant son entrée dans l’entreprise demeurent valables et un salarié nouvellement embauché peut légalement réclamer une formation via son CPF.

Dans le cas de la Pro-A, c’est un peu différent puisqu’un avenant au contrat de travail doit impérativement être signé.

D’ailleurs, qu’il s’agisse de CPF ou de Pro-A, l’employeur reste libre d’accepter ou de refuser la demande de son salarié. Toutefois, un employeur qui refuse à ses collaborateurs la possibilité de se former ne respecte pas son devoir de formation et se place ainsi en fâcheuse posture. En effet, dans les entreprises de plus de 50 salariés, si le collaborateur ne suit pas au moins une action de formation tous les 6 ans, l’employeur est contraint d’abonder son CPF ou, à défaut d’abondement, de verser le montant de l’abondement au Trésor Public, …majoré de 100% !

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